就業規則の作成義務とは
労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対し、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署への届出を義務づけています。ここでの「10人以上」には、パートタイマーやアルバイトも含まれます。
就業規則に記載する事項は、必ず定めなければならない「絶対的必要記載事項」と、制度を設ける場合に記載が必要な「相対的必要記載事項」に分かれます。
絶対的必要記載事項
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
- 賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
最近の法改正で見直すべき項目
労働関連の法改正は頻繁に行われています。以下の項目について、自社の就業規則が最新の法令に対応しているか確認しましょう。
1. 年次有給休暇の年5日取得義務（2019年4月施行）
労働基準法第39条第7項の改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務化されました。就業規則に「年次有給休暇の計画的付与」に関する規定を設けているか確認しましょう。
2. パワーハラスメント防止（2020年6月大企業、2022年4月中小企業）
労働施策総合推進法の改正により、職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主に義務化されました。就業規則の服務規律にハラスメント禁止規定を設け、懲戒事由にも盛り込む必要があります。
3. 育児介護休業法の改正（2022年4月以降段階的施行）
育児介護休業法の改正により、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設、育児休業の分割取得、取得状況の公表義務化（従業員1,000人超企業）などが施行されました。育児休業に関する規定を最新の法令に合わせて見直す必要があります。
4. 無期転換ルールに関する明示義務（2024年4月施行）
労働基準法施行規則の改正により、有期労働契約の更新上限の有無・内容、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件について、労働条件明示が義務化されました。就業規則の関連規定も合わせて整備しましょう。
見直しチェックリスト
- ☐ 年次有給休暇の年5日取得義務に対応した規定があるか
- ☐ ハラスメント防止（パワハラ・セクハラ・マタハラ）に関する規定があるか
- ☐ 育児休業・出生時育児休業に関する規定が最新か
- ☐ 無期転換ルールに関する規定が整備されているか
- ☐ 同一労働同一賃金に対応した賃金・手当の規定か
- ☐ 副業・兼業に関する規定が整備されているか
就業規則の変更手続き
就業規則を変更する場合、以下の手続きが必要です。
- 労働者代表の意見聴取：労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴取します（労働基準法第90条）。
- 労働基準監督署への届出：変更後の就業規則に意見書を添付して、所轄の労働基準監督署に届出します。
- 労働者への周知：変更内容を労働者に周知する必要があります（労働基準法第106条）。周知方法は、事業場への掲示・備付け、書面の交付、電磁的方法のいずれかです。
なお、就業規則の不利益変更については、労働契約法第9条・第10条により、合理性の要件を満たす必要があります。
まとめ
就業規則は「作ったら終わり」ではなく、法改正に合わせて定期的に見直すことが重要です。法令に適合しない就業規則を放置していると、労務トラブルの原因となるだけでなく、助成金の申請にも支障が出る場合があります。
当法人では、就業規則の作成・見直しから届出手続きまで、ワンストップで対応いたします。まずはお気軽にご相談ください。