労働条件通知書の記載事項と2024年改正のポイント

労働条件の明示義務

労働基準法第15条第1項では、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。この明示義務に基づいて作成される書面が「労働条件通知書」です。

労働条件の明示は、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイト、契約社員、派遣労働者など、すべての労働者を雇い入れる際に必要です。明示された労働条件が事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができます（労働基準法第15条第2項）。

絶対的明示事項と相対的明示事項

労働条件の明示事項は、必ず書面で明示しなければならない「絶対的明示事項」と、定めがある場合に明示すべき「相対的明示事項」に分かれます。

絶対的明示事項（書面で明示が必要）

• 労働契約の期間に関する事項
• 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
• 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
• 始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期、昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的明示事項（定めがある場合に明示）

• 退職手当に関する事項
• 臨時に支払われる賃金、賞与等に関する事項
• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
• 安全および衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰および制裁に関する事項
• 休職に関する事項

2024年4月改正の追加事項

2024年4月1日施行の労働基準法施行規則の改正により、労働条件の明示事項が追加されました。この改正は、労働者の予見可能性を高め、トラブルを防止することを目的としています。

1. 就業場所・業務の変更の範囲の明示

従来は雇入れ直後の就業場所と業務を明示すればよいとされていましたが、改正後は「就業場所および業務の変更の範囲」も明示することが必要となりました。将来的に転勤や配置転換の可能性がある場合は、その範囲を具体的に記載します。

すべての労働者（正社員、契約社員、パートタイマー等）が対象です。

2. 更新上限の明示（有期契約労働者）

有期労働契約の締結・更新時に、通算契約期間または更新回数の上限の有無と内容を明示することが義務付けられました。また、最初の契約締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、あらかじめその理由を説明することが必要です。

3. 無期転換申込機会の明示（有期契約労働者）

有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者には無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生します。改正により、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、以下の事項を明示することが義務付けられました。

• 無期転換を申し込むことができる旨
• 無期転換後の労働条件

電子交付の条件

2019年4月から、労働条件通知書の電子交付が認められるようになりました。ただし、以下の条件を満たす必要があります。

• 労働者が希望した場合に限ること（使用者が一方的に電子交付にすることは不可）
• 出力して書面を作成できるものであること（FAX、電子メール、SNSメッセージ等）
• 労働者が個人的に受信できるアドレス宛であること

労働者からの希望があった場合でも、電子データを確実に受信でき、出力して書面にできる方法で交付することが求められます。

まとめ

労働条件通知書は、労使間のトラブルを未然に防ぐための重要な書類です。2024年4月の改正により明示事項が追加されたため、既存の書式を使用している企業は、改正内容に対応した書式への見直しが必要です。

当法人では、労働条件通知書の作成・見直しや、2024年改正への対応をサポートしております。お気軽にご相談ください。