同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との間で、不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。
法的根拠は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）であり、施行時期は以下のとおりです。
- 大企業：2020年4月1日施行
- 中小企業：2021年4月1日施行
派遣労働者については、労働者派遣法の改正により2020年4月1日から適用されています。
均等待遇と均衡待遇
パートタイム・有期雇用労働法では、「均等待遇」と「均衡待遇」の2つの考え方が定められています。
均等待遇（第9条）
職務の内容（業務の内容と責任の程度）と、職務の内容・配置の変更の範囲が正社員と同じ場合、待遇について差別的取扱いを禁止するものです。つまり、同じ扱いをしなければなりません。
均衡待遇（第8条）
以下の3つの考慮要素に基づき、不合理な待遇差を禁止するものです。待遇の違い自体は認められますが、その違いが不合理であってはなりません。
- 職務の内容（業務の内容と責任の程度）
- 職務の内容・配置の変更の範囲（人事異動や転勤の有無など）
- その他の事情（成果、能力、経験、労使交渉の経緯など）
待遇差の考え方
待遇差の合理性は、個々の待遇ごとに判断されます。厚生労働省が策定した「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）では、基本給や各種手当、福利厚生について具体的な考え方が示されています。
基本給
基本給が能力・経験に基づくものであれば、能力・経験に応じた支給が求められます。職務の内容が同じであれば同一の支給を、違いがあれば違いに応じた支給を行う必要があります。
各種手当
- 通勤手当：正社員と同一の支給が必要
- 食事手当：正社員と同一の支給が必要
- 役職手当：同一の役職であれば同一の支給が必要
- 精皆勤手当：同一の業務内容であれば同一の支給が必要
福利厚生・教育訓練
- 福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）：同一の利用を認める必要あり
- 慶弔休暇・病気休職：同一の付与が必要
- 教育訓練：同一の職務内容であれば同一の実施が必要
説明義務の強化
パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項により、短時間・有期雇用労働者から求められた場合、事業主は正社員との待遇差の内容と理由について説明する義務があります。
説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています（同法第14条第3項）。
具体的な対応手順
企業が同一労働同一賃金に対応するためには、以下の手順で進めることが推奨されます。
- ステップ1：非正規雇用労働者の有無を確認する
- ステップ2：正社員との待遇差を洗い出す（基本給、手当、賞与、福利厚生、教育訓練など）
- ステップ3：待遇差の理由を整理し、不合理でないか検証する
- ステップ4：不合理な待遇差がある場合は、是正措置を講じる
- ステップ5：説明義務に対応できるよう、待遇差の理由を文書化する
紛争解決の仕組み
待遇差に関するトラブルが生じた場合、都道府県労働局の「行政ADR（裁判外紛争解決手続）」を無料で利用できます。調停、助言・指導の申出が可能です。
まとめ
同一労働同一賃金は、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を求めるものです。自社の待遇差を点検し、不合理な差がある場合は早急に是正する必要があります。
当法人では、待遇差の分析、賃金制度の見直し、就業規則の改定、説明資料の作成までトータルでサポートいたします。お気軽にご相談ください。